「メンバーシップ型雇用」は、日本の雇用慣行でもおなじみの「新卒一括採用」が代表例と言えます。対義語は「ジョブ（JOB）型雇用」。
日本で主流の「メンバーシップ型雇用」とは？
「メンバーシップ型雇用」とは一言で言えば「メンバーに対して仕事を付ける働き方」です。
日本企業においては、昔からの慣行としてこのメンバーシップ型雇用が主要なものでした。
特に、日本においては高度経済成長期から「新卒一括採用」や「終身雇用制」「年控序列」が日本独自の雇用形態として定着してきたため「就職」というよりは「就社」という言葉に意味合いは近くなっています。
「メンバーシップ型雇用」においては、採用候補者は将来のポテンシャルや人柄などを考慮され、就職後の仕事内容や勤務地は限定されず、昇給やスキルアップや配置転換等によって、勤務環境や労働環境は大きく変化する可能性がある制度です。
欧米では主流の「ジョブ型雇用」とは？
一方で、欧米型の雇用形態としては「ジョブ（JOB）型雇用」というものがあります。
「メンバーシップ型雇用」が「メンバーに対して仕事を付ける働き方」であるのに対して、「ジョブ型雇用」は「仕事に対してメンバーを付ける働き方」と言えます。
例えば、求職者（応募者）側は「ジョブディスクリプション（職務記述書）」に自分が持つスキルセットやこれまでに行ってきた職務の内容、またその実績などを記載します。
その内容、実績をもとに雇用側（企業）は「あなたには●●という仕事を▲▲というポジション（役職など）を年俸￥￥￥万円で契約します。」
という形態で雇用契約が成立する仕組みです。
日本においては、新卒採用ではジョブ型雇用はまだまだ少ないですが、最近では「ITエンジニア職」等においては新卒採用でも年俸1,000万を超えるようなケースも出てきており、高スキル人材や市場価値の高い経験をしてきた学生に対しても積極的に高い報酬を提示する事も珍しくなくなってきました。
また、中途入社を前提とした転職市場においては、このジョブ型雇用に近しい形態はすでに採用されています。
「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」のメリットとデメリットは？？
それでは「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」のメリットやデメリットについて簡単に比較してみましょう。
「メンバーシップ型雇用」のメリット
安定した雇用環境の中で働くことができ、成長ができる可能性がある。
これは日本の雇用慣行が「長期間雇い入れること（正社員化や終身雇用制）」を前提とした考え方であったため、人材を社内でじっくり育て、時間をかけて人材投資を行ってこれたためと考えられます。
スペシャリスト人材の育成よりも、何でもできるゼネラリスト人材を企業側が育成していこうとしている、日本独特の考え方かもしれません。
職務や仕事の内容に関わらず、雇用をしているので、もし仮に従事している事業が撤退したり、無くなったとしても「すぐに解雇」とはなりづらい仕組みになっています。
キャリアアップやスキルアップの道がすでに用意されている場合が多い。
新卒一括採用により、時間をかけて社員育成を行い、その先のスキルアップ計画やポジションのロールモデルも明確に用意されているケースも多いため、社内で職務経験を重ねて実績を出すことが、イコール「給与のアップ」や「ポジションのアップ」に繋がりやすいというメリットがあります。
「メンバーシップ型雇用」のデメリット
「終身雇用」や「年功序列」といった日本の従来の雇用慣行がすでに揺らぎ始めている。
企業規模やその企業の業績によっても一概には言えませんが、低成長時代の日本国内においては、雇用形態のあり方自体が変わりつつあります。
メンバーシップ型雇用を採用する企業の場合は、会社都合による、異動や転勤、働きかたや働く時間（残業など）を従業員に求める代わりに、長期間の雇用を保障することで従業員の「生活の安定や安心感」を提供してきました。
ジョブ型雇用の場合はこの逆のことが言えますので、従業員側の自由度が増す代わりに、何か有事の際に従業員側は自分自身で身を守っていかなければならなくなります。
「ジョブ型雇用」のメリット
雇用のミスマッチが起きにくく、スペシャリスト人材が育ちやすい。
前述の通り、ジョブ型雇用は「仕事に対してメンバーを付ける雇用形態」ですので、入社前の選考時に「●●というスキルがあるから▲▲という業務にあたる。」という考え方が明確になります。
業務範囲や内容が定義されているがゆえに、求職者側も企業側もミスマッチが起きにくく双方にとって「こんなはずじゃなかった」という齟齬が生まれにくいです。
また、業務範囲が決まっているために、1つの事に専心して打ち込むために、専門家人材が育ちやすいということが言えます。
人材の流動性が高まる。ブラックな職場環境になりにくい。
業務範囲や成果や評価体系についてが明確に定義されているために、基本的には底に記載のない業務を行う必要はありません。
ただし、それは言い換えるならば、より厳しい成果主義の中で自分自身でスキルアップなどを行い、自分自身の付加価値を上げていかなければならない事を意味します。
また、人材流動性が高い組織の場合、頻繁に会社にいるメンバーの顔ぶれの入れ替えも定期的に変わりますので、比較的短いスパンで新しい環境や雰囲気の入れ替えが行われます。
「ジョブ型雇用」のデメリット
仕事がなくなったら即解雇。自らの成長環境は自ら創出していかなければならない。
これをデメリットと言うべきか、とても悩む所ですが、前述の通り「より成果に対しての責任を厳しく評価されるようになる」ようになっていくということです。
つまり、働く時間の長さや場所ではなく、その人が持つスキルや実績に基づいて評価がされる形態になっていきますので、自らが携わる事業やプロジェクトが成果が出れば、それに伴った報酬も手にい入れることができますし、休暇も取りやすければ、残業もする必要もなくなります。
一方で、企業側は「従業員のスキルと成果に対して」給与（報酬）を支払っていることになるので、当然のことながら、成果に応じて給与大きくも上がれば、また大きく下がることも考えられます。
プロスポーツ選手などと同じように、よりプロフェッショナルな成果が求められる中で働いていかなければならなくなります。
また当然ながら、自己研鑽のための勉強などは会社が用意してくれるものではなく、自らその機会を創出して、自分に対して投資をしていくことも必要になっていくでしょう。
ジョブ型雇用は、「より資本主義的な雇用形態」と言えるかもしれません。
